В соответствии со ст. 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
Согласно п. 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (далее – Положение), работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку.
Вместе с тем Положение не регламентирует вопросы сохранения среднего заработка работнику, который заключил трудовой договор с условием о внутреннем совместительстве и направляется в командировку только по основной работе. Оплачивать такому работнику время отсутствия на работе по совместительству Положение работодателя не обязывает.
Как правило, на практике на время командировки сотруднику по основному месту работы или по совместительству оформляется отпуск без сохранения заработной платы. Так, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) И. И. Шкловец разъяснил, что в случае, когда работник направлен в командировку по основной должности, на период отсутствия по совмещаемой должности он (внутренний совместитель) может оформить отпуск без сохранения заработной платы. Аналогичные рассуждения встречаются среди специалистов Роструда (см. Вопрос: Как отразить в табеле учета рабочего времени период командировки внутреннего совместителя, направленного в командировку по основному месту работы?). При этом необходимо отметить, что отпуск без сохранения заработной платы предоставляется только по инициативе работника на основании его письменного заявления (ст. 128 ТК РФ).
Существует точка зрения, согласно которой работодатель, направив работника, который работает на условиях внутреннего совместительства, в командировку по одному месту работы, одновременно лишает работника возможности выполнить норму труда (должностные обязанности) по другому месту работы, следовательно, в таком случае можно говорить о невыполнении работником норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя и, соответственно, о необходимости оплатить период отсутствия на работе по правилам ст. 155 ТК РФ.
Другие специалисты полагают, что время, когда работник не может выполнять свои трудовые обязанности по одному из мест работы в связи с направлением в командировку по другому месту, должно квалифицироваться как простой согласно ст. 157 ТК РФ.
По нашему мнению, если исходить из того, что работник, направленный в командировку по основному месту работы, лишается возможности выполнять свои трудовые обязанности по совместительству по вине работодателя, то следовало бы признать, что право на компенсацию за это время должны иметь и те, которые работают на условиях внешнего совместительства. Однако право работника на компенсационные выплаты в такой ситуации не предусмотрено ни ст. 155 ТК РФ, ни иными нормами Трудового кодекса РФ.
Учитывая отсутствие в судебной практике единого мнения о правомерности применения нормы ст. 155 ТК РФ в случаях, аналогичных рассматриваемому, мы считаем, что такое обоснование оплаты времени отсутствия работника на работе по совместительству в связи с нахождением в командировке по основной работе может вызвать претензии контролирующих органов.
С другой стороны, работник может потребовать оплатить ему время, в течение которого он не мог исполнять свои трудовые обязанности по внутреннему совместительству, сославшись на то, что работодатель лишил такого работника возможности трудиться.
На наш взгляд, в такой ситуации речь должна идти, скорее, об отсутствии на работе по совместительству по уважительной причине, поскольку невозможность выполнять работу в порядке внутреннего совместительства вызвана причинами, которые не связаны с этой работой. Однако, поскольку в судебной практике не сложился единый подход к этому вопросу, нельзя исключить вероятность того, что при возникновении спора суд в подобной ситуации поддержит работника.
Таким образом, полагаем, что время отсутствия работника в связи с нахождением в командировке по основному месту работы не оплачивается по совместительству. Если работник не желает заявить о предоставлении ему в течение этого времени отпуска без сохранения заработной платы, период, в течение которого он не может исполнять свои обязанности по совместительству, может быть квалифицирован работодателем как время отсутствия на работе по уважительной причине.
Специальных отметок для обозначения дней отсутствия работника на работе по уважительной причине табель учета использования рабочего времени (форма 0504421) не предусматривает. Однако Методические указания по применению форм первичных учетных документов, утвержденные приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н, предусматривают право учреждений самостоятельно дополнять применяемые условные обозначения в рамках формирования своей учетной политики. Соответственно, работодатель вправе ввести свое условное обозначение для указанного табеля, например, «ОП» (отсутствие на работе по уважительной причине), утвердив его путем внесения соответствующих изменений в локальный акт учреждения, на основании которого ведется учетная политика учреждения.
