Для начала отметим, что привлечение работника, в том числе муниципального служащего, к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, а не его обязанностью, в том числе в соответствии с вынесенным представлением прокурора (постановление Верховного суда РФ от 03 апреля 2017 г. № 25-АД17-1). Выбор вида взыскания из перечисленных в части первой ст. 192 ТК РФ осуществляется работодателем самостоятельно с учетом тяжести и обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка (часть пятая ст. 192 ТК РФ). Кроме этого, условием правомерности дисциплинарного взыскания является соблюдение работодателем установленной трудовым законодательством процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ, п.п. 33–35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии с частью третьей ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Как разъяснено в п. 34 постановления № 2, днем обнаружения проступка следует считать день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Отметим, что из части третьей ст. 193 ТК РФ нередко делают вывод о том, что любой вид дисциплинарного взыскания, в том числе замечание и выговор, не может быть применен к работнику в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске (см., например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Калмыкия от 16.05.2013 по делу № 33-1213/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 23.09.2013 по делу № 33-5314/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Владимирского областного суда от 22.08.2013 по делу № 33-2726/2013).

По нашему мнению, часть третья ст. 193 ТК РФ не может рассматриваться как запрет на применение дисциплинарных взысканий в период нетрудоспособности. Эта норма устанавливает лишь срок применения дисциплинарного взыскания и порядок его исчисления. По смыслу закона время нахождения на больничном увеличивает такой срок, поскольку в эти периоды может оказаться невозможным соблюдение всей процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Однако при наличии такой возможности нет препятствий для объявления замечания или выговора временно нетрудоспособному работнику. В судебной практике достаточно примеров и такого подхода (см., например, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 06.11.2012 по делу № 33-4728/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Тыва от 02.08.2012 (Извлечение), апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2013 № 11-40446/13).

Если сроки позволяют, то можно дождаться выхода сотрудника с больничного и провести процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Напомним, что согласно части пятой ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если речь идет о двух разных проступках, то за каждый из них работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. В подобной ситуации работодатель вправе применять дисциплинарное взыскание за каждый дисциплинарный проступок независимо от периодичности их совершения. В том числе допустимо наказание работника, совершившего в один день несколько проступков. При этом отдельно по каждому из фактов нарушения дисциплины должно быть проведено отдельное расследование, получены отдельные объяснения работника по каждому нарушению, оформлены отдельные приказы о наказании.

Следует обратить внимание на то, что если все приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности будут изданы в один день, может возникнуть спор о том, какой из приказов был издан раньше, и, соответственно, может быть оспорено увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если будет установлено, что увольнение, как дисциплинарное наказание, применено за впервые совершенный проступок (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», май 2018 г.).