На муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о муниципальной службе (часть седьмая ст. 11 ТК РФ).

Порядок предоставления отпуска муниципальному служащему регулируется ст. 21 Закона № 25-ФЗ и ст. 6 Областного закона Ростовской области от 09 октября 2007 г. № 786-ЗС «О муниципальной службе в Ростовской области». Отпуск муниципальному служащему предоставляется ежегодно и состоит из ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 122 ТК РФ, ст. 21 Закона № 25-ФЗ и ст. 6 Закона № 786-ЗС).

Ни Законом № 25-ФЗ, ни Законом № 786-ЗС не регламентирован порядок предоставления ежегодного отпуска муниципальному служащему, поэтому, руководствуясь положениями части седьмой ст. 11 ТК РФ, п. 2 ст. 3 Закона № 25-ФЗ и ст. 6 Закона № 786-ЗС, должностные лица бюджетного учреждения в рассматриваемой ситуации могут применять общие правила, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику в каждом рабочем году.

Первый рабочий год начинается со дня, когда работник приступил к работе, второй – со дня, следующего за днем окончания первого рабочего года, и т. д. (ст. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169, письмо Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1). При наличии периодов, не включаемых в стаж, дающий право на отпуск (ст. 121 ТК РФ), дата окончания рабочего года смещается по сравнению с изначальной на число дней в таких периодах (письмо ГИТ по г. Москве от 04.06.2020 № 77/10-20669-ОБ/18-1299).

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя; по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (часть вторая ст. 122 ТК РФ). Работникам, указанным в части третьей ст. 122 ТК РФ, по их заявлению работодатель обязан предоставить отпуск до истечения шести месяцев работы.

Какой-либо минимальный период для приобретения работником права на отпуск за второй и последующий годы работы законодательством РФ не установлен. Отпуска за второй и последующие годы работы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у работодателя (часть четвертая ст. 122 ТК РФ).

При этом трудовым законодательством не предусмотрено предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска пропорционально времени, отработанному к моменту его предоставления (см. также письма Роструда от 23.06.2006 № 947-6, от 24.12.2007 № 5277-6-1).

Следовательно, отпуск, когда бы он ни предоставлялся (в начале рабочего года или в конце), должен предоставляться целиком, если по соглашению между работником и работодателем он не был разделен на части в соответствии со ст. 125 ТК РФ. Единственное исключение – дополнительный отпуск за работу во вредных или опасных условиях труда, который предоставляется пропорционально времени, фактически отработанному в соответствующих условиях (часть третья ст. 121 ТК РФ).

Таким образом, в приведенной ситуации работнику должен быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск полной продолжительности. Предоставление отпуска иной продолжительности возможно только в том случае, если стороны согласовали разделение отпуска на части с учетом требований части первой ст. 125 ТК РФ.

Отпуск предоставляется в соответствии с очередностью, установленной графиком отпусков на конкретный год (часть первая ст. 123 ТК РФ). Соответственно, отпуск за каждый рабочий год должен быть запланирован в пределах соответствующего рабочего года целиком, если на момент утверждения графика отпусков работник и работодатель не договорились о разделении отпуска на части.

График отпусков представляет собой план того, кто и когда в течение календарного года пойдет в отпуск. Поэтому включению в график подлежат все отпуска, предоставление которых запланировано в соответствующем году. Утвержденный график отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя (часть вторая ст. 123 ТК РФ). Это означает, что работник, который не относится к льготным категориям и не может сам определять время использования отпуска, должен использовать отпуск в сроки, установленные графиком, а работодатель не вправе без согласования с работником изменить эти сроки.

Вместе с тем по соглашению сторон отпуск может быть использован работником в сроки, отличные от тех, которые были зафиксированы в графике отпусков (определение Архангельского облсуда от 08.07.2020 № 33-2787/2020, решение Омского облсуда от 13.10.2015 № 77-421/2015, определение Московского горсуда от 26.03.2015 № 33-5833/15, письмо Роструда от 24.12.2020 № ПГ-59141-6-1).

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части; при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (часть первая ст. 125 ТК РФ). Продолжительность других частей отпуска не регламентирована и может быть любой. Например, отпуск продолжительностью 30 календарных дней может быть разделен на 17 частей, одна из которых составит 14 дней, а остальные 16 – по одному дню.

Отметим, что с инициативой о разделении отпуска на части может выступить как работник, так и работодатель. Но ни один из них не вправе требовать разделения отпуска на части по своему варианту. Иными словами, работодатель вправе отказать работнику в его версии разделения отпуска на части и в то же время он не может делить отпуск работника по своему усмотрению (см. письмо Роструда от 17.07.2009 № 2143-6-1). Как видим, работнику и работодателю необходимо согласовать как сам факт разделения отпуска, так и продолжительность каждой части.

Законодательством не установлено требований к документам, которыми должно оформляться достигнутое сторонами трудового договора соглашение о разделении отпуска на части. Роструд в некоторых своих консультациях высказывает мнение, что в случае если работник и работодатель договорились о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части до составления графика отпусков, то такое разделение достаточно будет предусмотреть в графике, и дополнительных документов оформлять не требуется. Позиция, согласно которой таким документом может быть график отпусков, который содержит подпись работника об ознакомлении, встречается и в судебной практике.

На практике чаще всего просьбу о предоставлении части отпуска определенной продолжительности работник выражает в заявлении, а работодатель, соглашаясь с предложенным вариантом, вносит в график отпусков соответствующие сведения (или изменения, если график уже утвержден). В случае если работодатель не согласен с предложенным порядком разделения отпуска, который указан в заявлении работника, ему следует договориться с работником об ином, устраивающем обе стороны варианте и предложить написать новое заявление. Если же стороны так и не договорятся об ином порядке его разделения, приемлемом как для работника, так и для работодателя, то отпуск должен быть предоставлен целиком во время, установленное графиком отпусков (ст. 123 ТК РФ).

Мы придерживаемся позиции, согласно которой подпись работника, подтверждающая его ознакомление с графиком отпусков, сама по себе не выражает волю сотрудника, направленную на разделение отпуска на части, в том числе и на разделение именно таким образом. Примеры такого подхода также встречаются в судебной практике.

Поэтому полагаем, что работодателю следует либо получить от работника заявление с указанием продолжительности частей отпуска, либо заключить с работником соответствующее соглашение, либо дополнить график отпусков специальной графой, запись в которой позволит работнику выразить свое согласие с разделением отпуска на части так, как указано в графике (в том числе и в случае, если используется унифицированная форма № Т-7, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1).

Приказ об отпуске сотрудника, не содержащий отметки о согласии работника, также не может рассматриваться как соглашение сторон на разделение отпуска на части, поскольку приказ о предоставлении отпуска – это волевой акт работодателя, в нем проявляется только его воля. Проставление подписи в приказе означает лишь ознакомление с текстом данного приказа, но никак не свидетельствует о согласии работника. А по смыслу ст. 125 ТК РФ соглашение сторон трудового договора о разделении отпуска на части – это документ, в котором выражена воля двух сторон – работника и работодателя.