Суть спора заключалась в понимании окончания срока действия срочных трудовых договоров, которые были заключены с одним и тем же работником.

Как установлено судом, работник был принят на работу по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника, а впоследствии был переведен на такую же должность на период отсутствия второго работника, а затем и третьего работника.

По факту выхода на работу основного третьего сотрудника работника уволили. Посчитав увольнение незаконным, он обратился в суд. Суд первой инстанции посчитал, что основания для расторжения срочного трудового договора, заключенного на период отсутствия первого основного работника, у работодателя имелись, а увольнение истца в связи с выходом третьего основного работника незаконны, так как срочные трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более 5 лет.

Эту позицию не разделили суды апелляционной и кассационной инстанций, указав:

- время исполнения обязанностей отсутствующего работника не связано со сроком 5 лет (срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами);

- срочный трудовой договор заключается на определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, поэтому действия работодателя признаны законными.

Определение Второго КСОЮ от 06 октября 2022 г. № 8Г-24156/2022.

Определение Московского городского суда от 07 июня 2022 г. № 33-17142/2022.