По общему правилу, нормы трудового законодательства закрепляют право работника на получение оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Основополагающим моментом в данном случае является то обстоятельство, что по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Если соглашение по данному вопросу между сторонами трудовых отношений достигнуто, то работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
В рамках одного из гражданских дел работница обратилась в суд за взысканием двойного размера оплаты труда за работу в выходные. В качестве обоснования доводов она указала, что с учетом того, что у нее накопилось 11 отгулов, а использовать их до увольнения ей не удалось, работодатель обязан был ей оплатить их в двойном размере. При этом истец посчитала, что ранее достигнутая между ней и работодателем договоренность о предоставлении других дней отдыха взамен двойной оплаты, исходя из которой работодатель оплатил работу в выходные в одинарном размере, в данном случае не лишает ее права при увольнении получить положенную по закону двойную оплату труда.
В первой инстанции суд встал на строну ответчика, отказав во взыскании доплаты. Суд посчитал, что дни отдыха, которые определяются совместным соглашением работника и работодателя, могли быть предоставлены только на основании личного заявления работника. С учетом того, что от работницы таких заявлений не поступило, оснований для оплаты отработанных ею 11 дней в выходные у работодателя не возникло.
Однако вышестоящие инстанции указали, что на момент увольнения дни работы истца в выходные дни были оплачены не в соответствии с требованиями ст. 153 ТК РФ, возможность предоставления дополнительных дней отдыха в связи с увольнением утрачена, отсюда вытекает обязанность работодателя при увольнении оплатить работу в выходные дни в двойном размере. Помимо того, суд акцентировал внимание на том, что в материалах дела отсутствуют доказательства предоставления работодателем дней отдыха и отказа работника от их использования (Определение Второго КСОЮ от 07.12.2021 № 8Г-27397/2021[88-27196/2021]).
Такая же позиция прослеживается и по другим гражданским делам этой же категории:
- Определение Второго КСОЮ от 17.06.2020 № 8Г-11355/2020[88-11780/2020;
- Определение Рязанского облсуда от 11.09.2019 № 33-2414/2019 и от 02.03.2016 № 33-530/2016;
- Определение Нижегородского облсуда от 12.03.2019 № 33-2459/2019;
- Определение Хабаровского краевого суда от 23.10.2015 № 33-6439/2015.
Наряду с этим аналогичные выводы содержатся в письме Минтруда от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466.
Вместе с тем, ранее у судов встречалась иная позиция, согласно которой законодательство предусматривает выплату компенсации только за неиспользованные дни отпуска. В отношении отгулов такого правила не закреплено, соответственно производить какие-либо выплаты работнику работодатель не обязан:
- Определения Нижегородского облсуда от 25.09.2018 № 33-11424/2018 и от 06.10.2015 № 33-10304/2015;
- Определения Магаданского облсуда от 04.04.2017 № 33-191/2017, Челябинского облсуда от 16.04.2015 № 11-4377/2015, Хабаровского краевого суда от 11.03.2015 № 33-1374/2015).
