Частью первой ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В соответствии с частью первой ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных учреждений субъектов РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.
Согласно частям третьей – пятой ст. 12 ТК РФ закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом. В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (часть первая ст. 15, часть первая ст. 16 ТК РФ).
Как следствие, прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений между сотрудником и работодателем. Распространение действия нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, на отношения, которые возникли до введения его в действие, не означает, что он распространяется на уже прекратившиеся отношения.
Кроме того, поскольку условия оплаты труда, в том числе размер оклада (должностного оклада), относятся к обязательным условиям трудового договора (часть вторая ст. 57 ТК РФ), в связи с повышением размера должностных окладов с сотрудниками учреждения необходимо заключить в письменной форме соглашения об изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). А поскольку трудовой договор прекратился, изменения в него уже не могут быть внесены.
При таком подходе в рассматриваемой ситуации у работодателя нет необходимости пересчитывать заработную плату уволенным работникам за период с 01 января 2023 года до даты увольнения. Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда. Примеры такого подхода встречаются и в судебной практике (см., например, решение Советского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 02.12.2011 № 2-941/2011).
Вместе с тем в правоприменительной практике имеется и другая позиция, в соответствии с которой для соблюдения принципа равной оплаты за труд равной ценности перерасчет заработной платы за прошедший период должен быть произведен не только работающим, но и уволенным сотрудникам, если они работали в период, с которого заработная плата впоследствии была повышена. При этом в решении Кировского районного суда г. Перми Пермского края от 26.12.2013 № 2-2267/2013 суд пришел к выводу, что, поскольку в силу ст. 12 ТК РФ нормативный акт содержал прямое указание о распространении его действия на трудовые правоотношения, возникшие до введения его в действие, бывший работник имеет право на перерасчет заработной платы с момента повышения до дня увольнения. Аналогичный вывод содержится и в решении Тутаевского городского суда Ярославской области № 2-119/2015 (см. также определение Верховного суда Республики Северная Осетия – Алания от 02.09.2014 № 33-1027/2014).
Учитывая противоречивость подходов к решению поставленного вопроса в правоприменительной практике, полагаем, работодатель должен самостоятельно принять решение о необходимости перерасчета уволенным работникам с учетом возможных последствий. При этом в отсутствие четкого нормативного регулирования по данному вопросу мы не исключаем рисков возникновения претензий со стороны контролирующих органов независимо от того, какое решение в рассматриваемом случае будет принято работодателем.
