Для начала отметим, что требование прокуратуры незаконно. Верховный суд России неоднократно указывал на то, что применение к работнику мер дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. В связи с этим императивное требование прокурора о привлечении к дисциплинарной ответственности виновных должностных лиц противоречит ТК РФ и Закону о прокуратуре (постановления Верховного суда РФ от 01.09.2017 № 56-АД17-17, от 16.12.2016 № 78-АД16-38, от 03.03.2016 № 46-АД16-2, от 16.12.2015 № 81-АД15-5). Тем не менее, правоприменительные органы, включая суды общей юрисдикции, как видно, не всегда учитывают позицию высшего судебного органа.

В соответствии со ст. 194 ТК РФ работник считается имеющим дисциплинарное взыскание только в течение года со дня его применения либо до момента его досрочного снятия работодателем. При этом вид применявшихся к работнику ранее дисциплинарных взысканий значения не имеет (см., например, определение Оренбургского областного суда от 19.03.2013 № 33-1576/2013).

Срок, по истечении которого можно снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе работодателя, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников, законодательством не установлен.

Лишать работника премии или нет – это исключительная воля работодателя. Напомним, что согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с частью четвертой ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Применяется дисциплинарное взыскание согласно части третьей ст. 193 ТК РФ не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В п. 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2) разъяснено, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Из нормы части третьей ст. 193 ТК РФ нередко делают вывод о том, что любой вид дисциплинарного взыскания, в том числе замечание и выговор, не может быть применен к работнику в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске (см., например, определение Брянского областного суда от 09.02.2012 № 33-390/2012; определение Верховного суда Республики Башкортостан от 10.04.2012 № 33-4008/2012).

Однако, по нашему мнению, часть третья ст. 193 ТК РФ не может рассматриваться как запрет на применение дисциплинарных взысканий в периоды отпуска и нетрудоспособности. Эта норма устанавливает лишь срок применения дисциплинарного взыскания и порядок его исчисления. По смыслу закона время нахождения в отпуске и на больничном увеличивает такой срок, поскольку в эти периоды может оказаться невозможным соблюдение всей процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Однако при наличии такой возможности нет препятствий для объявления замечания или выговора временно нетрудоспособному или находящемуся в отпуске работнику (см., например, определение Московского городского суда от 10.12.2013 № 11-40446/13, определение Верховного суда Республики Карелия от 02.09.2011 № 33-2659/2011).

Тем не менее, из приведенных судебных постановлений видно, что правомерность наложения на работника дисциплинарного взыскания в период нахождения его в ежегодном оплачиваемом отпуске напрямую зависит от того, соблюдена ли сама процедура привлечения его к такой ответственности.

В связи с этим напомним, что согласно части первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Само по себе непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 ТК РФ). Однако, как мы поняли из вопроса, в рассматриваемом случае работник как в момент наложения на него такого взыскания, так и в период, предшествовавший этому, отсутствовал на своем рабочем месте. Поэтому правило о запросе от него уведомления может считаться соблюденным только в том случае, если у работодателя имеются доказательства направления такого запроса работнику.

В частности, соответствующее объяснение может быть затребовано путем направления работодателем соответствующего письма по почте с уведомлением о вручении и описью вложения. При этом для того, чтобы такое объяснение считалось затребованным, на почтовом уведомлении должна стоять подпись самого работника, это доказывает, что работник получил требование работодателя (см., например, определение Омского областного суда от 24.01.2007 № 33-219). При возвращении письма отправителю без личного вручения работнику по любой причине его отправку нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения.

Кроме того, при непредставлении работником объяснений после направленного работодателем запроса необходимо, как это уже отмечалось выше, составление акта, фиксирующего данное обстоятельство.

Таким образом, само по себе наложение на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора в период нахождения такого работника в ежегодном оплачиваемом отпуске, на наш взгляд, законодательству не противоречит. Однако при этом в обязательном порядке должна быть соблюдена предусмотренная ст. 193 ТК РФ процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а у работодателя должны иметься в наличии надлежащие доказательства, подтверждающие соблюдение такой процедуры.

Тем не менее, учитывая отсутствие прямого законодательного регулирования на этот счет и единой позиции судов относительно возможности применения дисциплинарного взыскания к работнику, отсутствующему на работе в связи с нахождением его в отпуске, окончательное решение по данному вопросу может вынести лишь суд с учетом конкретных обстоятельств дела и избранного им варианта толкования положений части третьей ст. 193 ТК РФ.