Из содержания ст. 282 ТК РФ следует, что основанием для возникновения трудовых отношений при работе по совместительству является «самостоятельный» трудовой договор. Прекращение трудового договора, заключенного на условиях совместительства, происходит по тем же основаниям и в том же порядке, что и прекращение трудового договора по основному месту работы. ТК РФ не содержит специальных оснований прекращения трудового договора о совместительстве. Поэтому прекращение трудового договора по основному месту работы не является основанием для прекращения трудового договора о совместительстве; он продолжает действовать до тех пор, пока не наступит одно из оснований, указанных в ст. 77 ТК РФ.
Таким образом, поскольку трудовые договоры по основному месту работы и по внутреннему совместительству – это два самостоятельных договора, то увольнение работника, одновременно работающего на условиях внутреннего совместительства, с основного места (в том числе по собственному желанию) не влечет за собой автоматического увольнения сотрудника с работы по совместительству (см. решение Надымского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 04.12.2014 по делу № 2-2120/2014, решение Бахчисарайского районного суда Республики Крым от 15.03.2017 № 2-372/2017). То есть трудовой договор о работе по внутреннему совместительству продолжит свое действие. Трудовой договор с внутренним совместителем может быть прекращен либо по соглашению сторон (п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ), либо по инициативе работника (п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ). При отсутствии заявления работника на увольнение по собственному желанию или соглашения сторон о расторжении трудового договора работодатель вправе его уволить по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, с соблюдением процедуры сокращения штата.
Отметим также, что в связи с прекращением трудового договора по основному месту работы работа по совместительству автоматически не становится для работника основной, у работодателя по совместительству не возникает обязанности оформить отношения с совместителем как с основным работником. Соответствующие изменения возможны только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Данный вывод подтверждается и судебной практикой (определение Приморского краевого суда от 28.06.2016 № 33-6504/2016, определение Свердловского областного суда от 14.01.2016 № 33-101/2016, определение Тюменского областного суда от 30.11.2015 № 33-6856/2015).
Прежде всего необходимо отметить, что в трудовом законодательстве нет четкого указания на то, как поступать в ситуации, когда работа по совместительству становится для работника единственным местом работы. Возможны два варианта решения этого вопроса, на что обращает внимание Роструд в письме от 22.10.2007 № 4299-6-1.
Первый вариант – прекращение трудового договора с совместителем и последующее заключение нового трудового договора уже без указания на то, что работа является работой по совместительству.
Если работодатель и работник решат пойти этим путем, то им следует прекратить трудовой договор о работе по совместительству по соглашению сторон (п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ) либо по инициативе работника (п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ). Затем необходимо оформить прием на работу в обычном порядке (заключить новый трудовой договор, издать приказ о приеме на работу, внести запись в трудовую книжку и т. д.).
На наш взгляд, этот вариант является не совсем корректным, поскольку прекращение трудовых отношений с работником является фиктивным. Кроме того, он и не самый удобный как для работодателя, так и для самого работника по следующим причинам. Согласно части первой ст. 127 ТК РФ при увольнении работника работодатель обязан выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск, а работник после оформления новых трудовых отношений сможет получить отпуск только после шести месяцев непрерывной работы, если не договорится с работодателем о предоставлении отпуска в более ранние сроки (часть вторая ст. 122 ТК РФ). Кроме того, в соответствии с частью первой ст. 70 ТК РФ при приеме на работу работнику может быть установлен испытательный срок.
Второй вариант, который, по нашему мнению, является предпочтительным, – изменение статуса работы с совместительства на основную работу без прекращения трудового договора.
В этом случае необходимо заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, которым следует признать недействующим условие о работе по совместительству, изложив соответствующий пункт в новой редакции или отменив его. При необходимости таким соглашением можно изменить и любые другие условия трудового договора, в том числе условия о продолжительности рабочего времени и об оплате труда (ст. 72 ТК РФ).
После подписания дополнительного соглашения издается приказ в произвольной форме о признании места работы основным (поскольку в рассматриваемом случае трудовые отношения с работником продолжаются, второй раз издавать приказ о приеме на работу нет оснований). В приказе должно быть указано, что такой-то работник, занимавший с такого-то числа такую-то должность на условиях совместительства, признается занимающим эту должность в качестве основного работника с такого-то числа.
Так как работа становится для работника основной, в трудовую книжку необходимо внести сведения о такой работе (ст. 66 ТК РФ).
