В соответствии с частью второй ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Это означает, что увеличить нормальную продолжительность рабочего времени по сравнению с указанным в данной норме количеством часов нельзя даже по соглашению сторон. При этом отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или другими федеральными законами, может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ). Также работнику может быть установлено неполное рабочее время в соответствии со ст. 93 ТК РФ.

Сокращенная продолжительность рабочего времени, по смыслу ст. 92 ТК РФ, является нормой для тех категорий работников, которым она установлена в соответствии с законодательством. Данную продолжительность рабочего времени стороны трудового договора не могут увеличить по своему желанию, но могут свободно уменьшить ее. Трудовое законодательство не предусматривает возможности установления работнику сокращенной продолжительности рабочего времени по соглашению сторон или по инициативе одной из них (апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 27.04.2015 по делу № 33-1984/2015). Следовательно, в рассматриваемом случае предусмотренных законом оснований для установления работникам сокращенной продолжительности рабочего времени закон не имеет. К тому же при сокращенной продолжительности рабочего времени оплата труда работнику осуществляется в полном размере.

В настоящее время в учреждении установлена нормальная продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю. При этом принято решение изменить продолжительность до 39 часов в неделю. Как мы понимаем, речь идет об изменении режима работы учреждения.

Поскольку новый режим рабочего времени в организации устанавливается для всех работников, то необходимо вносить изменения в правила внутреннего трудового распорядка. Соответственно, нужно либо получить согласие всех работников на изменения ПВТР, либо идти по принципу предупреждения за два месяца об изменениях в ПВТР. По истечении срока предупреждения правила будут изменены.

После изменений в учреждении будет действовать новая нормальная продолжительность рабочего времени – режим работы с 39-часовой рабочей неделей. При выполнении этой нормы сотрудники работодателя получают полную зарплату.

К сведению: Закон не требует во всех случаях прописывать режим рабочего времени непосредственно в трудовом договоре: это необходимо, только если режим рабочего времени конкретного работника отличается от общего, зафиксированного в ПВТР.

Многие специалисты делают из этого вывод о том, что в тех случаях, когда режим рабочего времени работника не отличается от общих правил и не зафиксирован в трудовом договоре, он не является условием последнего и, следовательно, в любое время может быть изменен работодателем в одностороннем порядке путем внесения соответствующих корректив в ПВТР (см., например, решение Ростовского областного суда от 16.01.2018 № 11-75/2018, определение Иркутского областного суда от 25.08.2016 № 33-11750/2016).

Однако такая позиция представляется несправедливой и не отвечающей такому закрепленному в ст. 2 ТК РФ принципу регулирования трудовых отношений, как равенство прав и возможностей работников. Ситуацию, в которой право работников на работу в конкретном режиме рабочего времени защищено только в том случае, если этот режим отличается от общего, поскольку только в таком случае этот режим должен быть прописан в трудовом договоре, трудно назвать отвечающей указанному принципу. На наш взгляд, режим рабочего времени, зафиксированный в ПВТР на момент подписания сторонами трудового договора, следует также считать согласованным сторонами условием трудового договора (если иной режим не прописан непосредственно в трудовом договоре). В судебной практике встречается подход, согласно которому даже если режим рабочего времени работника зафиксирован в ПВТР и не прописан непосредственно в тексте трудового договора, это не означает, что такой режим не является условием трудового договора (определения Свердловского областного суда от 24.04.2020 № 33-5647/2020, Верховного суда Республики Башкортостан от 13.08.2013 № 33-9756/13).

Таким образом, на наш взгляд, независимо от того, каким документом установлен режим рабочего времени работника (трудовым договором или ПВТР), изменение такого режима в общем случае возможно только по соглашению сторон в соответствии со ст. 72 ТК РФ. Изменение режима рабочего времени по инициативе работодателя возможно только в случаях и в порядке, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

Если ПВТР являются приложением к коллективному договору, то их принятие и внесение изменений производятся согласно ст. 44 ТК РФ – в порядке, установленном Трудовым кодексом для заключения коллективного договора, либо в порядке, предусмотренном коллективным договором. Следует помнить, что после утверждения ПВТР необходимо направить вместе с коллективным договором на уведомительную регистрацию в орган по труду в соответствии с частью первой ст. 50 ТК РФ.

В том случае, когда ПВТР являются самостоятельным локальным нормативным актом, в соответствии со ст. 190 ТК РФ работодатель утверждает ПВТР с учетом мнения представительного органа работников организации в порядке, закрепленном в ст. 372 ТК РФ (при наличии).

Если в организации имеется выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюз), то работодателю необходимо соблюсти порядок учета мнения указанного органа при утверждении ПВТР (ст. 372 ТК РФ). В первую очередь работодатель должен направить проект ПВТР и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Профсоюз обязан не позднее 5 рабочих дней с момента получения проекта ПВТР направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Работодатель вправе не учитывать мнение профсоюза, если оно получено им по истечении 5 рабочих дней со дня направления профсоюзу проекта документа.

Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации может выражать следующее:

- согласие с решением работодателя;

- несогласие с решением работодателя;

- предложение по совершенствованию проекта документа.

Если работодатель не согласен с мнением профсоюза, он обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести с профсоюзом дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Если после проведения указанных консультаций согласие так и не будет достигнуто, то результат оформляется протоколом. После этого работодатель имеет право принять ПВТР без согласия профсоюза. Принятые ПВТР могут быть обжалованы профсоюзом в ГИТ или в суде. Также профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Если профсоюза нет, ПВТР утверждается руководителем организации путем издания приказа либо проставления грифа об утверждении на самих правилах.