Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Так, в силу ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.

Норма части первой ст. 74 ТК РФ допускает возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (кроме трудовой функции), однако ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда (см. также определение Конституционного суда РФ от 11.05.2012 № 694-О).

Иными словами, работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора с работником(-ами) только при одновременном наличии следующих обстоятельств:

- изменились организационные или технологические условия труда;

- в связи с такими изменениями невозможно сохранить прежние условия трудового договора с работником.

О предстоящих изменениях и о причинах таких изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (часть вторая ст. 74 ТК РФ). Такое уведомление составляется в произвольной форме, и в нем обязательно указываются причины изменения режима работы, а также последствия несогласия от продолжения работы в новых условиях (см. определения Красноярского краевого суда от 15.06.2015 № 33-5241/2015, Верховного суда Удмуртской Республики от 25.01.2017 № 33-423/2017).

Указанный срок для вступления изменений условий трудового договора в силу начинает течь только после получения работником уведомления, поэтому работодателю необходимо располагать доказательствами, что работник получил соответствующее уведомление. После истечения срока предупреждения и при отсутствии возражений работника новые определенные работодателем условия трудовых договоров вступают в силу.

В силу части третьей ст. 74 ТК РФ если работник, предупрежденный в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом предлагаются все вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие (нижеоплачиваемые), имеющиеся в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно части четвертой ст. 74 ТК РФ при отсутствии вакансий или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, если трудовым или коллективным договором не установлен более высокий размер выходного пособия.

Увольнение по указанному основанию производится в последний день срока действия предупреждения (если работник не будет переведен на другую должность).

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ.

Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (часть вторая ст. 209 ТК РФ). Полагаем, изменение системы оплаты труда является лишь следствием происходящих организационных или технологических изменений условий труда. Так, если имеют место изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие подобные обстоятельства, а сохранить действующую систему оплаты труда невозможно, работодатель инициирует изменение условий трудовых договоров именно на основании положений ст. 74 ТК РФ. Если же рассматривать установление новой системы оплаты труда в качестве причины изменения трудовых договоров, то получится, что сохранение любого условия трудового договора ставится в зависимость от усмотрения работодателя, и ст. 72 ТК РФ теряет всякий смысл. Тогда ст.ст. 72 и 74 ТК РФ фактически означали бы, что условия трудового договора изменяются только по соглашению сторон, за исключением любых ситуаций, когда они изменяются работодателем в одностороннем порядке. Поэтому, по нашему мнению, само по себе изменение системы оплаты труда не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда, и, соответственно, в одностороннем порядке снизить работнику размер оклада, определенный при заключении трудового договора с ним, в рассматриваемой ситуации работодатель не вправе.

Обращаем внимание, что при возникновении спора именно работодатель обязан будет доказать, что изменение условий оплаты труда явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников (в частности, уменьшение размера их окладов), проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 № 11-3084/13, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение № 33-9/2011), Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело № 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу № 21-512/12).

Таким образом, если в рассматриваемом случае организационные и технологические условия труда на предприятии не изменяются, основания для одностороннего изменения условий оплаты труда (а именно уменьшение размера оклада), предусмотренных трудовым договором, у работодателя отсутствуют. Соответственно, изменить (уменьшить) размер оклада работников возможно только с согласия указанных работников, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ.

Поскольку ст. 74 ТК РФ в этом случае не применяется, предупреждать работника об изменениях не менее чем за два месяца не требуется.