Ответ на этот вопрос можно получить, проанализировав несколько рассмотренных гражданских дел.

В рамках одного из гражданских дел работодатель издал приказ о направлении работника в служебную командировку. Однако работник ехать отказался, ссылаясь на то, что ухаживает за сестрой-инвалидом и не может оставить ее без присмотра даже на день. Эти доводы для работодателя оказались недостаточными для признания обоснованности отказа от командировки и явились основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания и лишения премии. Не согласившись с действиями работодателя, работник обратился в суд. Суд первой инстанции исковые требования оставил без удовлетворения, посчитав доводы истца необоснованными. Основным моментом, который был использован судом в качестве аргумента для отказа в иске, – регистрация истца и его больной сестры по разным адресам. Однако суды двух вышестоящих инстанций исковые требования удовлетворили, указав следующее. Ввиду того, что сотрудник проживал вместе с сестрой (не важно, что они зарегистрированы по разным адресам), которая являлась инвалидом II группы и нуждалась в постоянном уходе (данный факт подтвержден медицинскими справками и актом социальной службы), согласно Трудовому кодексу РФ направлять в командировку работников, осуществляющих уход за больными родственниками, без письменного согласия последних недопустимо. В связи с тем, что работодатель согласия от работника не получал, отказ работника от поездки в командировку не может являться дисциплинарным проступком. В данном случае работодатель вообще не должен был направлять работника в командировку.

Суд признал приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания незаконным и обязал работодателя выплатить работнику спорную премию, а также компенсацию морального вреда в размере 20 тыс. руб.

По второму гражданскому делу сотрудника из-за отказа поехать в служебную командировку вообще уволили по статье. Как выяснилось в судебном заседании, сотрудник не мог оставить без ухода престарелую бабушку, так как она в силу возраста и болезни не могла самостоятельно себя обслуживать. В связи с тем, что у сотрудника уже было неснятое дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодатель не придумал ничего лучше, как уволить сотрудника по статье.

Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований работнику отказал. А вот суд кассационной инстанции иск удовлетворил и признал увольнение незаконным (Определение Третьего КСОЮ от 05.10.2022 № 88-14346/2022, Определение Первого КСОЮ от 24.05.2022 № 88-12870/2022).

Суд кассационной инстанции исходил из того, что увольнение – это крайняя мера дисциплинарного взыскания и применять ее необходимо в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания. В данном случае оснований для увольнения не было. Суд обязал работодателя восстановить сотрудника на работе, а также выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.