Кассационный суд рассмотрел дело об увольнении работника за прогул.
Так, работник отсутствовал на рабочем месте с 22.05.2020 по 29.05.2020, в связи с чем был уволен.
Как следует из пояснений работника, его отсутствие было связано с простоем. Простой был введен приказом работодателя на период с 01.04.2020 по 31.05.2020 в связи с угрозой распространения на территории РФ новой коронавирусной инфекции (COVID-19) и введением ограничительных мер в субъектах РФ.
В ходе рассмотрения материалов дела было установлено, что приказ однозначно не определяет, должны ли работники присутствовать на рабочем месте, или же могут осуществлять трудовые функции удаленно.
При этом работник довел до суда, что 12.05.2020 работодатель проинформировал о возможности посещения офиса при необходимости.
В данной связи суд посчитал возможным руководствоваться положениями, изложенными в Рекомендациях работникам и работодателям в связи с Указом Президента РФ от 25.03.2020 № 206, согласно которым работники органов (организаций) по соглашению с работодателем могут осуществлять трудовые функции дистанционно, если служебные обязанности и организационно-технические условия работы это позволяют. Отсюда суд пришел к выводу, что работник имел возможность работать дистанционно.
При этом суд принял во внимание представленные работником скриншоты сообщений, направленных на электронную почту и мессенджер «WhatsApp». Из сообщений следовало, что простой продлен до конца мая, а также, что в период простоя работники должны осуществлять свои функции удаленно.
Смс-сообщение об окончании периода простоя, направленное работнику, суд признал ненадлежащим уведомлением, с учетом того, что соответствующий приказ об окончании периода простоя издан не был.
Таким образом, суд пришел к выводу о том, что при увольнении работодатель не учел тяжесть совершенного работником проступка, а также обстоятельств, при которых он совершен.
С учетом данных обстоятельств увольнение было признано неправомерным.
Стоит отметить, что трудовое законодательство не устанавливает, каким способом работодатель должен оформить период простоя. Судебная практика свидетельствует о том, что в подобной ситуации работодателю надлежит издать соответствующий приказ (например, см. определение Ростовского областного суда от 28.11.2016 № 33-20636/2016, ответы Роструда).
Кроме того, необходимо учитывать, что время простоя не является временем отдыха. По смыслу ст. 107 ТК РФ простой является рабочим временем, в связи с чем работнику надлежит находиться на рабочем месте. Если работа может осуществляться дистанционно – это должно быть прописано в приказе.
