Итак, рассмотрим очередное дело об увольнении за прогул…

Гражданка была принята на работу продавцом в обособленное подразделение организации, а спустя некоторое время работодатель сообщил, что она должна выполнять свои трудовые обязанности в другом обособленном подразделении. При явке сотрудницы в указанное работодателем подразделение представитель работодателя пояснил, что она отстранена от работы по причине ее обращения в ГИТ. Все манипуляции производились исключительно в устном порядке. В этой связи, а также по причине нетрудоспособности, работница перестала выходить на работу. Работодатель не придумал ничего лучше, чем уволить сотрудницу за прогул. При этом, когда он узнал, что сделал это в период ее временной нетрудоспособности, приказ об увольнении отменил. Гражданка тем временем обратилась в суд, где требовала признать незаконным приказ об увольнении, восстановить ее на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Суд удовлетворил ее требования, указав, что положениями ТК РФ установлен прямой запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности. Суд пояснил, что изданный работодателем приказ об отмене приказа об увольнении основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке не является. Причиной увольнения послужили выводы работодателя об отсутствии работницы на рабочем месте в другом обособленном подразделении. По мнению работодателя, обязанность нахождения истца по новому адресу была обусловлена утвержденным графиком рабочего времени, согласно которому место выполнения истцом трудовой функции было изменено с прежнего обособленного подразделения на новое. Принимая решение, суд исходил из того, что:

- по условиям трудового договора местом работы является «обособленное подразделение»;

- адрес конкретного обособленного подразделения сообщен работодателем при представлении отчетности в ПФР;

- суд пришел к выводу о том, что работодатель пытался осуществить перевод работника, который по общему правилу допускается только с его письменного согласия;

- довод работодателя о том, что в данном случае имело место перемещение, а не перевод, является необоснованным.

Тот факт, что в трудовом договоре истца место работы определено как «обособленное подразделение», но не указано место его нахождения, указывает лишь на допущенные работодателем нарушения порядка оформления трудового договора, что не может являться достаточным основанием для лишения работника гарантий, которые установлены трудовым законодательством. Дело дошло до суда кассационной инстанции (Определение Седьмого КСОЮ от 24.03.2022 № 8Г-2266/2022). В итоге суд пришел к выводу о том, что у работодателя отсутствовали основания требовать от работницы ее нахождения в другом обособленном подразделении и увольнять ее за прогул.