Дело по сокращению одного из сотрудников, работавших в месте, отличном от места нахождения организации, дошло до Верховного суда РФ. Итак, рассмотрим все обстоятельства спора.
В соответствии со ст. 81 ТК РФ в случае невозможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять по состоянию здоровья, сотрудник подлежит увольнению по п.п. 2, 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако перед увольнением работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него вакансии в данной местности, отвечающие всем требованиям. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено:
- коллективным договором;
- соглашениями;
- трудовым договором.
С учетом того, что действующее законодательство не определяет термин «данная местность», разъяснения даны в п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, где под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Таким образом, в ч. 3 ст. 81 ТК РФ под данной местностью понимается местность в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (определение Свердловского облсуда от 10.11.2020 № 33-14961/2020).
А как же быть, если работник принимался на работу в организацию, которая находится в одном населенном пункте, а выполнял трудовые обязанности в другом? Верховный суд РФ недавно рассмотрел подобный случай (Определение Верховного суда РФ от 11.07.2022 № 9-КГПР22-5-К1).
Гражданина приняли на работу в филиал организации, которая находилась в Москве, но свои трудовые обязанности он выполнял по месту своего жительства сначала в г. Арзамасе Нижегородской области, а потом в Нижнем Новгороде. По истечении некоторого времени гражданина сократили. Посчитав увольнение незаконным, он обратился в суд с требованием о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Три инстанции в удовлетворении исковых требований отказали, ссылаясь на то, что вакантных должностей в местности, где осуществлял свои обязанности гражданин, то есть в Нижнем Новгороде, не было, а предлагать вакантные должности за пределами данного населенного пункта у работодателя обязанности не было. То есть, по мнению судей, в ТК РФ закреплена обязанность работодателя при сокращении работника предлагать вакантные должности в том населенном пункте, где по условиям трудового договора определено место работы работника, а не его непосредственное рабочее место. Однако в соответствии со ст. 57 ТК РФ под местом работы понимается расположенная в определенной местности конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, куда работник принимается на работу. В этой связи местом работы является филиал организации, который расположен в Москве, значит и вакансии должны были предлагаться гражданину из тех, что имелись в Москве, а не в Нижнем Новгороде.
Исходя из вышеприведенного примера можно сделать вывод о том, что место работы и место, где человек работает, могут не совпадать. В соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ условие о рабочем месте в трудовом договоре можно не указывать.
Согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ согласие работника ни требуется:
- при перемещении работника у того же работодателя на другое рабочее место;
- если рабочее место расположено в той же местности;
- перемещение не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
В определении Конституционного суда РФ от 29.09.2020 № 2073-О указано, что закон предусматривает возможность перемещения работника без его согласия на другое рабочее место только в пределах одного населенного пункта и только в том случае, если конкретное рабочее место не указано в трудовом договоре, что направлено на защиту интересов работников. Но если рабочее место и место работы могут находиться в разных населенных пунктах, то граница между перемещением, не требующим согласия работника, и переводом теряется, и непонятно, что считать той же местностью.
В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочим местом считается место, где работник находится или куда должен прибыть в связи с его работой и которое находится под контролем работодателя (прямо или косвенно). Но тогда получается, что в рассматриваемом выше случае гражданин исполнял свои трудовые обязанности по месту жительства, то есть в Нижнем Новгороде, но это рабочее место под контролем работодателя не находилось, соответственно и нельзя сказать, что в Нижнем Новгороде располагалось рабочее место сотрудника.
Если учесть, что определение вынесено по конкретному делу, решение принято судом с учетом содержания конкретного трудового договора и по конкретному вопросу о вакансиях, то неправильно выводить из него общий подход Верховного суда РФ к особенностям фиксации в трудовом договоре условий о месте работы в отношении работников, чей труд организуется вне места нахождения работодателя и всех его подразделений.
