Сокращение численности или штата работников организации подразумевает увольнение ряда сотрудников. И здесь все обязательно нужно сделать строго в соответствии с законом. Как следует из ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по рассматриваемому основанию (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) производится в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Основополагающим моментом в данном случае является обязанность работодателя предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Нарушение данных условий и явилось результатом спора, возникшего между гражданкой и банком, который уволил ее по сокращению штатов. Истец в суде пояснила, что ее место работы – это отделение банка в г. Улан-Удэ, а непосредственное рабочее место территориально находилось в г. Северобайкальске. Работодатель при ее сокращении не предложил ей переезд в г. Улан-Удэ, что, по мнению истца, и явилось нарушением ее трудовых прав. В этой связи она вынуждена была обратиться в суд с требованиями о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении ее на работе.
Судом первой инстанции исковые требования были удовлетворены в полном объеме. Суд руководствовался следующими моментами:
- фактически место работы истца расположено в г. Улан-Удэ, а трудовые функции исполнялись истцом в г. Северобайкальске дистанционно;
- занимаемая истцом должность не входила в число должностей структурного подразделения банка, расположенного в г. Северобайкальске;
- указание в трудовом договоре г. Северобайкальска как удаленного места работы сотрудницы не освобождало работодателя от обязанности при расторжении с ней трудового договора предлагать ей вакантные места в г. Улан-Удэ.
Суд второй инстанции признал постановленное решение незаконным, указав, что местом работы истца являлось подразделение банка, расположенное в г. Северобайкальске, соответственно, при сокращении численности работников организации работодатель должен был предложить ей вакантные должности, имеющиеся как в самой организации работодателя (подразделение банка в г. Северобайкальске), так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, расположенных в г. Северобайкальске.
С учетом того, что вакансии в г. Северобайкальске отсутствовали, нарушений со стороны работодателя суд не усмотрел.
Истец обжаловал решение суда второй инстанции в кассационном порядке. Определением Восьмого КСОЮ от 03.03.2022 № 8Г-1317/2022[88-3600/2022] данное дело направлено на новое рассмотрение, признав выводы апелляционного суда неправильными.
Во-первых, не было учтено, что работодателем уведомление о предстоящем сокращении должности, занимаемой истцом, было подано по месту работы гражданки в г. Улан-Удэ, основанием для увольнения истца является приказ председателя отделения банка в г. Улан-Удэ.
Во-вторых, суд не исследовал штатное расписание отделения банка в г. Улан-Удэ, которое было актуально на момент уведомления истца о предстоящем сокращении и на момент увольнения.
Также суд третьей инстанции посчитал, что ответчиком не были представлены суду надлежащие доказательства соблюдения им требований части третьей ст. 81 ТК РФ при увольнении истца.
