Именно такой вопрос стал предметом одного из судебных разбирательств, которое дошло до Верховного суда РФ.
Так, между гражданкой и организацией после прохождения собеседования был заключен и подписан договор гражданско-правового характера. Впоследствии гражданка обратилась в суд о признании данного договора трудовым. В обоснование своих требований она пояснила, что нашла работу по объявлению, в котором было указано об оформлении по трудовому договору. Истец в процессе оформления на должность программиста преодолел испытательный срок и после прохождения собеседования получил от работодателя:
- логины и пароли от внутренней почты;
- системы для работы с заявками и обращениями клиентов, сервера и т. п.;
- сим-карту.
При указанных обстоятельствах истец посчитал, что этого достаточно, чтобы прийти к выводу об исполнении трудовых обязанностей в полном объеме.
Однако суд апелляционной инстанции доводы истца не поддержал, обосновав свое решение тем, что:
- для заключения трудового договора необходим приказ о приеме на работу (но такой приказ не издавался);
- с ПВТР и иными ЛНА гражданку не ознакомили;
- гражданка знала, какой именно договор заключала;
- режим работы ей не устанавливался;
- время выполнения задания она определяла самостоятельно;
- прохождение собеседования, предоставление ей сим-карты, обеспечение доступа к системе для внутреннего использования было необходимо для выполнения истцом предусмотренной договором работы. Данные обстоятельства не являются основанием полагать, что между сторонами были именно трудовые отношения.
Данную позицию апелляционной инстанции поддержал Третий КСОЮ, но Верховный суд РФ отправил дело на пересмотр, где указал, что юридически значимыми и подлежащими определению и установлению являлись следующие обстоятельства:
- какой именно вид гражданско-правового договора был заключен;
- выполнялась ли определенная трудовая функция (принимая во внимание установленный судом факт размещения организацией объявления о поиске работника);
- сохраняла ли гражданка положение самостоятельного хозяйствующего субъекта или как работник выполняла работу по сопровождению программных продуктов организации в интересах, по заданию и под контролем и управлением организации;
- была ли гражданка интегрирована в организационный процесс организации, подчинялась ли действующим в обществе правилам внутреннего трудового распорядка, правилам допуска к осуществлению работ по обслуживанию программных продуктов, обладала ли средствами доступа к необходимому для работы информационному ресурсу, действовала ли при этом наряду с другими работниками;
- каким образом производилась оплата работы, с какой периодичностью и в каком размере осуществлялись выплаты, какой механизм расчета выплат был применен работодателем при оплате труда. Наряду с перечисленными моментами в Определении Верховного суда РФ от 23 января 2023 г. № 2-КГ22-10-К3 указано, что суд апелляционной инстанции ошибочно определил, что заключенный договор основан на волеизъявлении сторон и признаки трудового договора не содержит, а бремя доказывания возложил только на истца, освободив работодателя от представления доказательств отсутствия трудовых отношений. Вывод суда об отсутствии трудовых отношений в связи с тем, что приказ о приеме на работу не издавался, с ПВТР и иными ЛНА гражданка ознакомлена не была, противоречит ТК РФ, так как именно поэтому гражданка и обратилась в суд.
