Рассмотрим два разных спора о законности увольнения за прогулы.

1. В первом случае в проигрыше оказался работодатель, допустивший оплошность в расчетах по срокам, которые необходимо было соблюсти прежде, чем издать приказ об увольнении.

Так, сотрудница уведомила работодателя 02.03.2022 о приостановлении работы из-за задержки заработной платы. Предложение о возвращении на работу работодатель отправил сотруднице 13.04.2022 по почте и уже через 5 дней (18.04.2022) составил акт об отсутствии на рабочем месте. После этого 19.04.2022 работнице было направлено уведомление о необходимости дать письменные объяснения, а 15.06.2022 был издан приказ об увольнении за прогул.

Рациональное зерно требований сотрудницы о восстановлении на работе заключалось в том, что работодателем не был соблюден месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Работодатель ошибочно полагал, что месячный срок должен исчисляться с последнего дня прогула, а указание в приказе на прогул 18.04.2022 не имеет значения. Однако суды не согласились с такими доводами, и суд кассационной инстанции поставил точку в этом вопросе (Определение Первого КСОЮ от 14 мая 2024 г. № 8Г-11484/2024).

2. Во втором случае дело дошло до Верховного суда РФ (Определение Верховного суда РФ от 04 марта 2024 г. № 4-КГ23-92-К1).

В этом споре не повезло, что называется, работнику, который решил, что если он работающий пенсионер, то его не смогут уволить, даже невзирая на не совсем корректное поведение с его стороны.

Сокращенный работник после восстановления на работе должен был приступить к осуществлению трудовой деятельности с 01 декабря 2021 г., однако не сделал этого в силу следующего:

- с 01 по 30 декабря 2021 г. и с 10 января по 04 февраля 2022 г. он был временно нетрудоспособен;

- с 07 по 20 февраля (на 14 календарных дней) он как работающий пенсионер по старости находился в отпуске без сохранения заработной платы на основании части второй ст. 128 ТК РФ;

- с 21 февраля по 29 апреля он вновь был временно нетрудоспособен;

- 29 апреля работник направил работодателю на электронную почту заявления о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с частью второй ст. 128 ТК РФ как работающему пенсионеру продолжительностью три дня (04, 05 и 06 мая 2022 г.), а также о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска с 11 мая на 28 календарных дней.

Вместе с тем работодатель отказал ему в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в период с 04 по 06 мая 2022 г. исходя из того, что отпуск на основании части второй ст. 128 ТК РФ уже был использован в полном объеме: 14 календарных дней – с 07 по 20 февраля 2022 г.

В этой связи работодатель в уведомлении об отказе в предоставлении указанного отпуска указал на необходимость прибытия сотрудника на рабочее место. Уведомление было направлено по почте, в том числе по электронной, и CMC-сообщением. Помимо этого, с 04 по 06 мая 2022 г. работодатель безрезультатно пытался дозвониться до сотрудника с корпоративного мобильного телефона на телефон работника. Факт отсутствия сотрудника на работе 04, 05 и 06 мая 2022 г. был заактирован. Помимо этого, работодатель 05 и 06 мая 2022 г. пытался истребовать у работника объяснения по факту его отсутствия на рабочем месте, а также разыскать его по месту жительства.

После того как все попытки оказались тщетными, 12 мая был составлен акт о невозможности вручения работнику уведомления о даче письменных объяснений, и приказом от 06 июня 2022 г. работник был уволен за прогул.

Суды всех трех инстанций встали на сторону уволенного работника, указав, что работодатель допустил нарушение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и при увольнении за прогул не была учтена тяжесть вменяемого дисциплинарного проступка. Работник был восстановлен. Однако Верховный суд РФ посмотрел на этот спор под другим ракурсом и направил дело на новое рассмотрение, указав следующее:

- должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников;

- работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ.

В материалах дела имеются доказательства злостного уклонения работника от получения уведомлений. В свою очередь, работодатель предпринял все попытки, направленные на установление причин невыхода сотрудника на работу. Поведение работника не могло являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул при наличии акта работодателя о невозможности вручения работнику уведомления о даче письменных объяснений и иных документов, подтверждающих совершение дисциплинарного проступка.