Прежде всего отметим, что увольнение работника возможно только по основаниям, предусмотренным ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора установлены ст. 77 ТК РФ. Такого основания для увольнения работника, как присвоение инвалидности, ТК РФ не предусматривает.

Однако в ряде случаев заболевание работника дает работодателю право прекратить с ним трудовые отношения.

Так, одним из оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, является признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ).

Трудовое законодательство допускает также увольнение работника по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением он нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, но такая работа отсутствует у работодателя или он отказался от предложенной работодателем другой работы (часть третья ст. 73 ТК РФ).

Из указанных норм следует, что работодатель обязан отстранить, перевести или уволить работника только при наличии медицинских противопоказаний и в соответствии с медицинским заключением.

Признание лица инвалидом и определение его потребностей в мерах социальной защиты осуществляются в ходе медико-социальной экспертизы (ст. 7 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»). Гражданину, признанному инвалидом, специалистами, проводившими МСЭ, разрабатывается индивидуальная программа реабилитации или абилитации (ИПРА).

ИПРА представляет собой комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий в себя отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных функций организма, формирование, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности (часть первая ст. 11 Закона № 181-ФЗ). В ИПРА, в частности, приводятся рекомендации о показанных и противопоказанных видах трудовой деятельности.

Таким образом, справка, подтверждающая факт установления инвалидности, и ИПРА по существу представляют собой медицинское заключение, на основании которого работник может быть отстранен от работы (при наличии соответствующих противопоказаний для ее выполнения – ст. 76 ТК РФ), а также уволен по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ при его отказе от перевода на другую работу или отсутствии у работодателя подходящей работы (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 25.06.2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Калининградского областного суда от 10.04.2013 № 33-1518/2013).

Следовательно, и при отсутствии в ИПРА прямого указания на необходимость постоянного перевода на другую работу работодатель не лишен возможности принять решение о прекращении трудового договора в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ (при отсутствии такой работы у работодателя). Иными словами, при принятии решения об увольнении работодатель должен исходить из содержания ИПРА, сопоставив ее с характером и условиями труда работника.

Необходимо иметь в виду, что в случае возникновения спора, разрешаемого в судебном порядке, обязанность по доказыванию законности увольнения, наличия противопоказаний к выполнению определенной трудовой функции в соответствии с медицинским заключением возлагается на работодателя (определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 16 февраля 2022 г. по делу № 8Г-24604/2021).

Поэтому если работодатель не может самостоятельно определить условия труда, соответствующие состоянию здоровья работника, он вправе направить в учреждение медико-социальной экспертизы запрос о возможности работы работника в занимаемой должности и о том, какую именно работу может выполнять работник по состоянию здоровья (см., например, апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 15.07.2013 № 33-1774/2013).

Таким образом, для увольнения работника недостаточно того, что в ИПРА зафиксированы ухудшения состояния здоровья. Из такого заключения должно следовать, что работнику противопоказаны выполнение определенной работы или труд в определенных условиях.

Соответственно, прекращение трудового договора по п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ с работником, которому установлена группа инвалидности без подтверждения факта полной нетрудоспособности, недопустимо.

Для расторжения трудового договора по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ необходимо соблюдение двух условий:

1) наличие медицинского заключения о нуждаемости в переводе на работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

2) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (апелляционные определения СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 19.12.2013 № 33-16299, СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 24.10.2013 № 33-11518/2013).

Таким образом, при отсутствии обстоятельств, предусмотренных п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ, п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ, работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор только по причине присвоения ему первой группы инвалидности. Это можно сделать только после того, как работодателю станет известно об инвалидности работника (см. Вопрос: Какой датой считается дата увольнения в связи с присвоением первой группы инвалидности третей степени нетрудоспособности, если сотрудник не сразу приносит документы, подтверждающие инвалидность?, письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 10 декабря 2020 г. № 14-2/ООГ-17894 «Об увольнении нетрудоспособного работника, которому присвоена I группа инвалидности»).

При этом следует учитывать, что информация о состоянии здоровья работника является персональными данными. Работодатель не вправе требовать документы, подтверждающие наличие или отсутствие инвалидности, ни от работника, ни от каких-либо иных организаций.

Соответственно, работник-инвалид может не предъявлять ИПРА работодателю. Тогда оснований для отстранения такого работника от работы, его перевода на другую работу или увольнения по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ или по п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ у работодателя не имеется.

Отметим, что со дня окончания периода нетрудоспособности и до увольнения по любому из оснований, предусмотренному Трудовым кодексом РФ, в том числе по п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ и по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ, работник обязан продолжать являться на работу и исполнять свои трудовые обязанности, в противном случае работодатель имеет право уволить работника за прогул (пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ). Поэтому для расторжения трудового договора по пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ.

В соответствии с п. 36, 37 Условий и порядка формирования листков нетрудоспособности, утвержденных приказом Минздрава РФ от 23.11.2021 № 1089н (далее – Условия и порядок), следует, что если гражданин направляется на МСЭ и по результатам МСЭ ему установлена группа инвалидности, то срок временной нетрудоспособности завершается датой, непосредственно предшествующей дате регистрации документов об установлении по результатам МСЭ группы инвалидности в федеральном учреждении МСЭ. На период прохождения освидетельствования листок нетрудоспособности не выдается. При этом Условия и порядок не предусматривают оформление повторного листка нетрудоспособности после установления инвалидности по профильному заболеванию. Иными словами, листок нетрудоспособности может быть оформлен по любому другому заболеванию, на основании которого присвоена группа инвалидности.

В связи с этим увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе не рекомендуется, поскольку всегда есть вероятность, что причины его отсутствия окажутся уважительными, а сотрудник не имел возможности сообщить о них работодателю (например, длительная тяжелая болезнь).

Кроме того, отметим, что расторжение трудового договора с сотрудником возможно и на основании п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ – по инициативе работника. В данном случае документального подтверждения состояния здоровья работника не требуется. Действие договора прекращается на основании поданного заявления об увольнении. Выходное пособие в этом случае не выплачивается.

Что же касается отметок в табеле учета рабочего времени об отсутствии работника, указанного в вопросе, то в соответствии с частью четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. В рассматриваемой ситуации листок нетрудоспособности подтверждает нетрудоспособность работника только за период до 09.07.2024. Однако ставить в табеле учета рабочего времени формы 0504421 отметки о прогуле неправильно. В дни отсутствия работника на работе, если работодатель не обладает подтверждающими причину отсутствия работника на работе документами, в табеле учета рабочего времени проставляется буквенный код «НН».

Работодатель вправе исправить отметку «НН», например, на прогул (код «П»), если после выяснения причины отсутствия работника на работе счел причины отсутствия неуважительными, или другую отметку (при наличии уважительных причин отсутствия).

По соглашению сторон указанный период также может быть оформлен как отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ).