По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные Трудовым кодексом РФ (часть первая ст. 113 ТК РФ). На наш взгляд, выходные и нерабочие праздничные дни нельзя отнести к другим случаям освобождения от работы, о которых упоминается в п. 10 Правил, поскольку освободить работника от работы можно только в тот день, который является для него рабочим. Однако это не означает, что выходные и нерабочие праздничные дни, в которые работник работать не должен, могут включаться в число дней дополнительных оплачиваемых выходных дней как при использовании четырех дополнительных выходных дней в календарном месяце (п. 2 Правил), так и при однократном использовании дополнительных выходных дней в течение календарного года (п. 3 Правил).
Если выходные дни для ухода за детьми-инвалидами названы дополнительными, то они должны предоставляться сверх установленных по графику работника выходных дней и независимо от них. Нерабочий праздничный день может быть использован в качестве дополнительного оплачиваемого выходного дня только в том случае, если работник в этот день должен работать по графику.
Кроме того, в соответствии с п. 18 Правил при суммированном учете рабочего времени дополнительные оплачиваемые выходные дни оплачиваются из расчета суммарного количества рабочих часов в день при нормальной продолжительности рабочего времени, умноженного на количество используемых дней, указанных в приказе (распоряжении) работодателя. Содержание данного пункта позволяет сделать вывод, что предоставление оплачиваемых дополнительных выходных дней в соответствии со ст. 262 ТК РФ должно приводить к сокращению продолжительности рабочего времени работника. Следовательно, дополнительные выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом не могут предоставляться в дни, когда сотрудник и так свободен от работы, поэтому если суббота и воскресенье (как в рассматриваемой ситуации) по режиму работы сотрудника являются выходными днями, он не может использовать в эти дни соответствующее право.
Резюмируя сказанное, мы приходим к выводу о том, что дополнительные выходные дни не могут предоставляться в выходные дни или в нерабочие праздничные дни, являющиеся для работника нерабочими по графику. Однократное использование этих дней подряд означает, что накопленные выходные дни работник использует в календарном порядке только в те дни, в которые у него должны быть рабочие часы по графику. Таким образом, дополнительные выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом предоставляются в рабочих днях.
Нормативно установленной формы приказа (распоряжения), которым в силу п. 16 Правил работодатель оформляет предоставление работнику дополнительных оплачиваемых выходных дней, нет. При однократном использовании работником накопленных выходных дней мы рекомендуем указывать в нем количество дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом и их даты. Например, если работнику, обратившемуся к работодателю с соответствующим заявлением о предоставлении подряд 14 дополнительных выходных дней в июле 2024 года, установлена пятидневная рабочая неделя, формулировка может быть следующей: «Работнику однократно предоставляются 14 дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом, которые будут использованы им в следующие дни: с 15 по 19, с 22 по 26, с 17 по 21, с 29 июля по 01 августа 2024 года».
Обращаем внимание, что высказанная нами позиция является исключительно нашим экспертным мнением, которое может не совпадать с мнением других специалистов. В случае возникновения спора окончательное решение по вопросу может принять только суд с учетом всех обстоятельств дела.
Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка (ст. 262 ТК РФ, п. 17 Правил).
Порядок расчета среднего заработка для всех случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, установлен ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение).
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) (в феврале – по 28-е (29-е)) число соответствующего месяца включительно (ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения).
Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (п. 2 Положения), кроме выплат социального характера и иных выплат, не относящихся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (п. 3 Положения).
Положением предусмотрено несколько механизмов определения среднего заработка. Формула расчета зависит от того, для каких целей определяется средний заработок, и от того, применяется ли в отношении работника суммированный учет рабочего времени. Так, если в отношении работника применяется суммированный учет рабочего времени, то используется средний часовой заработок, для работников с традиционным учетом рабочего времени используется средний дневной заработок.
