Все общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 77 ТК РФ, распространяются на внешних и внутренних совместителей.
Кроме того, ст. 288 ТК РФ установлено дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной.
Работодатель, намеренный прекратить бессрочный трудовой договор с работником-совместителем на основании ст. 288 ТК РФ, обязан предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Такое предупреждение составляется работодателем в произвольной форме. На наш взгляд, в нем достаточно указать дату и номер трудового договора, который подлежит прекращению, его стороны, а также дату предстоящего прекращения трудового договора со ссылкой на ст. 288 ТК РФ. Можно включить в данное предупреждение и иные сведения, доведение которых до работника, по мнению работодателя, необходимо. При этом работодатель должен располагать доказательствами, что уведомление было получено работником.
Увольнение работника-совместителя на основании ст. 288 ТК РФ правомерно, если на дату увольнения на его место реально принят работник, для которого эта работа является основной (определение Тюменского областного суда от 25.05.2015 № 33-3082/2015, определение Московского городского суда от 19.08.2010 № 33-26143). Иными словами, одно только намерение работодателя принять вместо работника-совместителя основного работника не является основанием для увольнения по ст. 288 ТК РФ.
К сведению: Спорным на сегодняшний день является вопрос о том, относится ли увольнение по ст. 288 ТК РФ к категории увольнений по инициативе работодателя и, как следствие, необходимо ли руководствоваться при оценке возможности расторжения трудового договора по данному основанию нормами, устанавливающими ограничения на увольнение по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ, частью шестой ст. 81 ТК РФ и др.).
Многие судьи отвечают на этот вопрос утвердительно. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 ТК РФ. Пункт 14 части первой указанной статьи в качестве оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривает иные случаи, установленные ТК РФ и иными федеральными законами. К такому случаю законодатель относит основание, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, поскольку именно работодатель самостоятельно принимает решение принять на работу по трудовому договору основного работника, что является причиной для расторжения трудового договора с работником-совместителем (см., например, определение Пятого КСОЮ от 03.08.2021 № 8Г-4298/2021; определение Девятого КСОЮ от 29.07.2021 № 8Г-4896/2021; определение Первого КСОЮ от 24.05.2021 № 8Г-8410/2021).
Представлена в судебной практике и иная точка зрения, в соответствии с которой увольнение совместителя в связи с приемом основного работника производится по основанию, которое является дополнительным для лиц, работающих по совместительству, и не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя (см., например, определения Московского городского суда от 06.11.2020 № 33-414476/2020 и от 24.09.2020 № 33-31404/2020; определение Севастопольского городского суда от 16.01.2020 № 33-87/2020; определение Архангельского областного суда от 01.02.2018 № 33-649/2018).
Верховный суд РФ свою позицию по этому вопросу сформулировал в определении от 15.03.2021 № 33-KT20-7-K3: поскольку прием на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, то по своей правовой сути расторжение трудового договора с работником, работающим по совместительству, на основании ст. 288 ТК РФ является расторжением трудового договора по инициативе работодателя и к этим отношениям подлежат применению нормы ТК РФ о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.
По идее, у подхода о том, что увольнение по ст. 288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, после того как его поддержал высший судебный орган по гражданским делам, должно появиться еще больше сторонников.
Может возникнуть ситуация, когда работодателю точно известно, что работник-совместитель будет отсутствовать на рабочем месте более двух недель (например, находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет), а работник, для которого занимаемая совместителем должность будет являться основной, уже найден. В этом случае работодатель вправе предупредить совместителя о том, что он будет уволен после отпадения препятствующих этому оснований, но не ранее чем через две недели со дня предупреждения. С основным работником в такой ситуации не требуется заключать срочный трудовой договор, даже если он будет принят на полную ставку. Ведь новый работник принят не для замены совместителя исключительно на время его отсутствия, а продолжит работу после его увольнения.
Минтруд России, как видно из письма от 07.11.2017 № 14-2/В-986, не видит препятствий для совместного применения ст.ст. 72.1 и 288 ТК РФ. Отмечается, что трудовые отношения с работником, для которого указанная работа будет основной, возможно оформлять путем перевода. Точка зрения, согласно которой перевод на другую постоянную работу у того же работодателя по своим правовым последствиям идентичен приему на работу и потому может являться основанием для увольнения совместителя по ст. 288 ТК РФ, распространена и среди судей (определения Воронежского облсуда от 19.10.2017 № 33-8039/2017, Красноярского краевого суда от 03.08.2016 № 33-10350/2016, Волгоградского облсуда от 22.01.2016 № 33-1182/2016, Ростовского облсуда от 07.04.2014 № 33-4805/2014).
