По вопросу продления срочного трудового договора (например, в случае изменения вида отпуска основного работника – с отпуска по беременности и родам на отпуск по уходу за ребенком) существуют две позиции.
Сторонники первой считают, что трудовое законодательство не содержит запрета на продление срочного трудового договора на новый срок. По мнению судов, продление срока действия срочного трудового договора является правомерным при условии сохранения обстоятельств, ставших основанием для его заключения, не противоречит трудовому законодательству и не влечет переквалификацию на бессрочный трудовой договор (см. Апелляционные определения Пермского краевого суда от 08.02.2017 по делу № 33-1872/2017, Санкт-Петербургского городского суда от 11.07.2017 № 33-12722/2017).
Роструд в письме от 31.10.2007 № 4413-6 также указывает на возможность внесения изменений в трудовой договор путем подписания соглашения независимо от вида этого договора (срочный или на неопределенный срок), в том числе и в части изменения срока его окончания.
В то же время согласно правовой позиции, сформулированной в письме Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1, действующее трудовое законодательство, допуская заключение в установленных законом случаях срочного трудового договора, не предусматривает возможности и порядка его переоформления и продления. Исключение установлено лишь для определенных категорий работников в специальном разделе XII ТК РФ: для беременных женщин – ст. 261 ТК РФ, а также для педагогических работников – ст. 332 ТК РФ.
В Определении Верховного суда РФ от 27.06.2014 № 41-КГ14-10 также подчеркивается, что ТК РФ не предусматривает возможности продления срока срочного трудового договора (кроме случая, предусмотренного ч. 8 ст. 332 ТК РФ), продление срока договора означает признание работодателем этого договора бессрочным и влечет за собой последствия, предусмотренные ч. 2 ст. 58 ТК РФ.
Подобная противоречивая ситуация не позволяет однозначно говорить о том, можно или нельзя продлевать срочный трудовой договор.
На наш взгляд, продление срока действия срочного трудового договора не противоречит трудовому законодательству. Продление в большей степени отвечает интересам работников, чем их увольнение. Многократное перезаключение срочных трудовых договоров обременительно для работодателей (нужно дополнительно оформлять многочисленные документы, вносить записи в трудовую книжку), а работники лишаются возможности реализовать свое право на отдых в том случае, если они не использовали ежегодный оплачиваемый отпуск во время действия срочного договора.
В то же время работодатели рискуют, что продленные договоры могут быть признаны заключенными на неопределенный срок. Чтобы однозначно снять все вопросы у проверяющих органов, лучше, конечно, заключить новый срочный трудовой договор.
