На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, в силу абзаца второго части первой ст. 59 ТК РФ заключается срочный трудовой договор. Моментом истечения срока действия такого трудового договора является выход основного работника на работу (часть третья ст. 79 ТК РФ).
Иными словами, день прекращения трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, определен законодателем путем указания на конкретное событие, которое должно наступить в будущем. Временный сотрудник принимается на работу на весь период отсутствия основного работника (вне зависимости от причин отсутствия). Таким образом, только выход основного работника на работу влечет прекращение срочного трудового договора с временным сотрудником в связи с истечением срока его действия.
При этом выходом на работу является момент, когда основной работник фактически приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. Если он появился на работе лишь для того, чтобы продлить период своего отсутствия, это событие нельзя считать основанием для прекращения срочного трудового договора с временным работником (определение Верховного суда Республики Карелия от 05.08.2011 № 33-2277/2011).
В соответствии со ст. 255 и 256 ТК РФ по заявлению женщины и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности работодатель обязан предоставить ей отпуск по беременности и родам, а по окончании этого отпуска по ее заявлению – отпуск по уходу за ребенком. Трудовой кодекс РФ не содержит специальных условий, каким-либо образом ограничивающих данные права в отношении временных работников. Следовательно, до истечения срока трудового договора по заявлению женщины и на основании листка нетрудоспособности работодатель обязан предоставить ей отпуск по беременности и родам. Если до выхода основного работника у временно заменяющей ее работницы появится право на отпуск по уходу за ребенком, работодатель должен предоставить ей и такой отпуск.
По общему правилу, закрепленному в ст. 261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска.
Если же срочный трудовой договор с работницей был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то ее увольнение в связи с истечением срока трудового договора допускается даже в период ее беременности при условии, что невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть третья ст. 261 ТК РФ).
Соответственно, если основной работник выходит на работу в период беременности временной работницы (до родов или до прекращения беременности по иной причине), то работодатель должен предложить временной работнице перевести ее до окончания беременности на имеющиеся у него вакантные подходящие должности, а при отсутствии таких должностей или отказе временной работницы от перевода – уволить ее в день выхода основного работника на работу.
Если же момент выхода на работу основного сотрудника приходится на время после окончания беременности временной сотрудницы (в том числе и в случае ее нахождения в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком), то трудовой договор с ней в любом случае можно прекратить в день выхода на работу основного работника. Предлагать перевод на вакантные должности в такой ситуации работодатель не обязан. Такая позиция представлена и в судебной практике (апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 06.08.2018 по делу № 33-11287/2018). Аналогичное мнение высказывают и представители Роструда.
Отметим также, что нахождение временной работницы в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, равно как и наличие у нее ребенка в возрасте до трех лет не является препятствием для прекращения срочного трудового договора. Дело в том, что положения части шестой ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения работника в период его пребывания в отпуске, а также положения ст. 261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе работодателя. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием увольнения, которое предусмотрено п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ наряду с таким основанием, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ). Таким образом, факт нахождения временной работницы в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком не является достаточным основанием для сохранения с ней трудовых отношений при выходе на работу основного работника.
Следовательно, в день выхода на работу основного работника в период беременности временной работницы (до родов или до прекращения беременности по иной причине) работодатель должен предложить ей перевод на вакантные должности до окончания беременности. При их отсутствии или при отказе временной работницы от предлагаемых должностей она должна быть уволена по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ в день выхода на работу основного работника.
Если перевод возможен, то срочный трудовой договор продлевается до окончания ее беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска. В дополнительном соглашении о переводе на другую работу стороны вправе привести общую формулировку ст. 261 ТК РФ и указать на то, что срок действия трудового договора продлен до окончания беременности работницы.
Если же основной работник выходит после окончания беременности временной работницы, она должна быть уволена в указанный день без предложения вакансий.
Отметим, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть четвертая ст. 58 ТК РФ).
В соответствии с позицией Верховного суда РФ под продолжением работы в данном случае следует понимать фактическое исполнение работником своей трудовой функции (см. определение от 01.08.2008 № 60-В08-3). Следовательно, нельзя говорить об автоматическом преобразовании срочного договора в бессрочный во всех случаях, когда увольнение не было оформлено в день истечения срока. Соответственно, если в рассматриваемой ситуации временная работница после истечения срока трудового договора трудовую функцию не будет исполнять, по нашему мнению, трудовой договор с ней не может считаться заключенным на неопределенный срок, и трудовые отношения с ней могут быть прекращены на основании п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ (см., например, определение Вологодского областного суда от 18.01.2013 № 33-77/2013). Хотя при возникновении спора суд может занять и иную позицию (см., например, определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 13.04.2011 № 33-1151-11). Иными словами, если в рассматриваемом случае с выходом на работу основного работника временная работница не будет переведена до окончания беременности на другую работу или уволена в связи с истечением срока трудового договора, то существует риск признания такого договора бессрочным.
