При предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска (часть вторая ст. 127 ТК РФ).

Как следует из части первой ст. 124 ТК РФ, в случае временной нетрудоспособности работника ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.

Вместе с тем вопрос о том, применима ли эта норма к отпуску с последующим увольнением, является спорным.

Одни специалисты считают, что предоставленный отпуск с последующим увольнением должен быть продлен при наступлении временной нетрудоспособности работника. Ведь это тоже ежегодный оплачиваемый отпуск, и иных правил для такой ситуации законом не предусмотрено.

Другие – что отпуск с последующим увольнением продлеваться ни при каких обстоятельствах не должен. Такую точку зрения высказывают и большинство специалистов Роструда (письмо от 24.12.2007 № 5277-6-1). Именно эта позиция является наиболее распространенной.

В судебной практике превалирующей является позиция, согласно которой при оформлении отпуска с последующим увольнением положения ст. 124 ТК РФ неприменимы (см., например, определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.10.2021 № 8Г-18611/2021[88-17112/2021], определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25.06.2020 № 8Г-8339/2020[88-11151/2020], определение Новосибирского областного суда от 26.11.2019 № 33-10793/2019, определение Свердловского областного суда от 24.08.2018 по делу № 33-15103/2018). Вместе с тем встречаются и единичные судебные решения, в которых содержится противоположный вывод (см. решения Ленинского районного суда г. Красноярска от 15.10.2010 (Извлечение), Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 21.03.2011 по делу № 2-751/2011).

На наш взгляд, было бы логично не продлевать и не переносить отпуск с последующим увольнением и не менять дату прекращения трудового договора на более позднюю при наступлении обстоятельств, указанных в ст. 124 ТК РФ. Однако для этого в трудовом законодательстве должна появиться специальная норма, выводящая отпуск с последующим увольнением из-под действия указанной статьи ТК РФ. Пока такой нормы нет, работодателю следует самому выбрать, какого из указанных вариантов ему придерживаться.

В случае, когда отпуск с последующим увольнением не продлевается, дата прекращения трудового договора на более позднюю по причине наступления временной нетрудоспособности работника не изменяется. При этом прекращение трудового договора по собственному желанию работника допускается и в период его временной нетрудоспособности. Ведь согласно части шестой ст. 81 ТК РФ запрещается увольнять работника в период его временной нетрудоспособности только в случае, если трудовой договор расторгается по инициативе работодателя. Увольнение работника по собственному желанию к таким основаниям не относится.

При этом пособие по временной нетрудоспособности работнику в любом случае должно быть выплачено (см. также письмо ФСС РФ от 28.01.2014 № 15-02-01/04-9363п).

Так, согласно ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее – Закон № 255-ФЗ) пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам при наступлении заболевания в период работы по трудовому договору, а также в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

В рассматриваемом случае заболевание работника наступило до дня увольнения, то есть в период работы по трудовому договору. Поэтому работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности.

В соответствии с ч. 1 ст. 6 Закона № 255-ФЗ пособие при заболеваниях и травмах выплачивается застрахованному лицу за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности либо до дня установления инвалидности, за исключением случаев, указанных в ч. 3 и 4 этой статьи.

Причем согласно ч. 8 ст. 6 Закона № 255-ФЗ пособие во всех случаях выплачивается за календарные дни, приходящиеся на соответствующий период, за исключением календарных дней, приходящихся на периоды, указанные в ч. 1 ст. 9 Закона № 255-ФЗ. В этой статье перечислены периоды, за которые пособие по временной нетрудоспособности не назначается. Период ежегодного оплачиваемого отпуска, в течение которого работник утратил трудоспособность вследствие заболевания или травмы, к таким периодам не относится (п. 1 ч. 1 ст. 9 Закона № 255-ФЗ).

Если исходить из концепции, что отпуск с последующим увольнением не продлевается на число дней болезни, получается, что все дни болезни одновременно считаются днями отпуска работника, которые он полностью использовал (несмотря на болезнь). При таком толковании у работника нет неиспользованных дней отпуска, а соответственно, у работодателя не возникает обязанности дополнительно компенсировать их при увольнении. В этом случае за дни отпуска, совпадающие с периодом болезни, работник получает и отпускные, и пособие по временной нетрудоспособности.

В соответствии с частью четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Как следует из унифицированных форм Т-12 и Т-13, а также Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, в табеле учета рабочего времени подлежат отражению и период временной нетрудоспособности, и период нахождения работника в ежегодном отпуске. Вместе с тем, каким образом отражать в табеле учета рабочего времени период временной нетрудоспособности в ситуации, когда работник заболел в отпуске с последующим увольнением, а отпуск при этом не продлевается, каких-либо официальных разъяснений нет.

Представителем Минздравсоцразвития России Н. З. Ковязиной было высказано мнение, что в такой ситуации в табеле необходимо отразить как факт нахождения работника в отпуске, так и факт его нетрудоспособности.

С этой целью работодатель вправе увеличить в унифицированных формах Т-12 и Т-13 количество граф для соответствующих чисел месяца. В одной графе делается отметка об отпуске (буквенным кодом «ОТ» или цифровым кодом «09»), а нижняя строка остается пустой. В другой графе за это же число ставится отметка о временной нетрудоспособности (буквенный код «Б» или цифровой код «19»), при этом нижняя строка этой графы также остается пустой.

Если же придерживаться позиции, что и в этом случае ежегодный оплачиваемый отпуск не может быть использован в период временной нетрудоспособности работника (такой вывод следует из положений ст. 124 ТК РФ), то дни отпуска, совпавшие с периодом временной нетрудоспособности работника, следует признать неиспользованными, за которые в соответствии со ст. 127 ТК РФ выплачивается денежная компенсация. При таком подходе работодателю нужно определить размер компенсации (возможно, что при этом изменится расчетный период, а соответственно, и размер среднего дневного заработка) и, учитывая, что работнику были выплачены отпускные за эти дни, произвести «зачет» этих сумм. Отметим, что большинство судов признают подобный «зачет» правомерным (см., например, определения Приморского краевого суда от 29.03.2016 № 33-2995/2016, от 27.04.2015 № 33-3406/2015, от 15.07.2015 № 33-5438/2015, определение Краснодарского краевого суда от 12.10.2017 № 33-32527/2017). Однако встречается в судебной практике и подход, согласно которому излишне выплаченная в один период времени денежная сумма не дает работодателю права уменьшить сумму, начисленную в другом периоде (см., например, постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2007 № 44г-347, решение Искитимского районного суда Новосибирской области от 26.01.2011 (Извлечение)).

В этом случае в табеле отражается либо факт нахождения работника в отпуске, либо факт его нетрудоспособности.

Отметим, что каких-либо разъяснений или судебной практики, подтверждающих применение такого подхода, обнаружить не удалось.