Сформированная по этому вопросу судебная практика – это по сути дела «ноу-хау». С учетом того, что удаленный формат работы широкое распространение получил благодаря «ковидной ситуации», то есть относительно недавно, в трудовом законодательстве не успели урегулировать нюансы увольнения дистанционных работников. Итак, как же работодателю зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте более 4 часов?

Согласно пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ прогулом считается отсутствие работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд на рабочем месте. Рабочим местом считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Однако дистанционная работа предполагает выполнение ее вне места, находящегося под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ). Следовательно, у удаленного сотрудника нет, строго говоря, рабочего места, и определенное в трудовом договоре место работы (включая адрес) не является рабочим местом. Суды трактуют понятие рабочего места довольно широко, например, в целях расширения круга вакансий, предлагаемых работникам при сокращении численности или ликвидации организации (определение Верховного суда РФ от 11.07.2022 № 9-КГПР22-5-К1 и постановление Конституционного суда РФ от 27.04.2024 № 22-П).

В любом случае увольнение удаленного сотрудника за прогул является спорным решением.

Имеют место случаи (определение Седьмого КСОЮ от 14.11.2023 № 8Г-19340/2023) признания незаконным увольнения за прогул отсутствующего в офисе работника, выполняющего трудовые обязанности дистанционно с ведома и по поручению работодателя (определение Санкт-Петербургского горсуда от 17.01.2024 № 33-3119/2024). Суды не принимают во внимание ссылки работодателя на отсутствие приказа и дополнительного соглашения к трудовому договору о дистанционной работе, так как согласно ст. 72 и 67 ТК РФ, если работник приступил к работе в измененных условиях, не оформленных в письменной форме, считается, что стороны заключили соглашение об изменении условий трудового договора.

Зачастую работники трудятся какой-то период времени в офисе, а какой-то период времени удаленно. Такой формат работы называется «комбинированной» дистанционной работой.

При таком виде работы суды признают увольнение за прогул незаконным:

- в случае отсутствия подтвержденных договоренностей между работником и работодателем о конкретном времени нахождения работника в офисе (определение Тамбовского облсуда от 24.01.2024 № 33-106/2024);

- в случае воспрепятствования самим работодателем прибытию работника на рабочее место, например, в случае блокировки пропуска (определение Второго КСОЮ от 16.01.2024 № 8Г-34820/2023).

Некоторые работодатели увольняют удаленного сотрудника за прогул, если он не является в офис после вызова работодателя, например, для участия в совещании (Определение Четвертого КСОЮ от 14.03.2024 № 8Г-4555/2024 Ю). Принимая такое решение, суд исходил из того, что в трудовом договоре не был оговорен удаленный формат работы и всем сотрудникам были выданы ключи от офиса.

Также на сторону работодателя встал Второй КСОЮ, который в определении от 23.05.2024 № 8Г-9970/2024 признал законным увольнение за прогул в связи с неявкой работницы в офис после отмены режима повышенной готовности в период коронавирусной инфекции.

Суды в 2024 году считают увольнение удаленного сотрудника за прогул, включая тех, кто не явился в офис по вызову работодателя, необоснованным решением. Так, Седьмой КСОЮ усмотрел намеренные действия работодателя, направленные на увольнение работника, в связи с изданием последним трех приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей в короткий промежуток времени (Определение Седьмого КСОЮ от 22.02.2024 № 8Г-967/202).